基层检察院人才队伍建设现状及分析
　　　——以安康市汉滨区人民检察院为例
　　　　
 

基层人民检察院的检察官队伍是检察机关的基础，肩负着一线大量案件的办理任务，人数又在检察体系中占绝对优势，他们整体素质的好坏，不仅影响着司法的公正、廉洁，也直接关系到人民检察院的整体社会形象。近年来，通过一系列严格选拔和培训，基层检察官队伍的整体素质有了明显提高，但这些还远远不能满足需要。尤其在依法治国步伐持续加快，全民法治理念不断加强，检察工作主题和总体要求强化落实的今天，基层检察院对专业型、复合型的新型人才的需求就显的更加迫切。
　　　　
一、汉滨区检察院人才队伍现状
　　　　
我院现有政法专项编制96人（含司法警察），工勤编制1人，实有干警87人，其中检察官62人，占全院在职干警的71%。35岁以下干警27人，占在职干警的31%；45岁以上干警42人，占在职干警的48%。第一学历为法学本科及以上的干警15人。
　　　　
二、人才队伍中存在的问题
　　　　
汉滨区人民检察院是全国先进基层检察院，我们拥有全省“反贪优秀侦查员”和“办案能手”，全省人民满意的“政法干警”，还有优秀干警被选派到省检察院挂职锻炼。以实绩论人才，不能说我们不重视人才建设。但我们也要清醒地认识到，我们的人才储备确实显然不足。我们的队伍在整体上确实存在不足。
　　　　
1、高素质复合型人才短缺。
　　
从目前我院人员的年龄结构、学历结构看，年轻人、高学历者逐年增加，近5年大学本科学历以上毕业生就有14人（其中2名硕士研究生，1名双学士学历），全院80%的干警拥有大学本科以上学历，应当说学历结构已经达到了较为优化的程度。但干警的整体素质水平和办案能力却并不容乐观。我院现在在职的一线办案人员约有一半不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，虽然具有丰富的实践经验，但对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和全面把握，还存在凭个人是非标准和工作经验办案的情况；另外一半是近几年刚刚通过司法考试的和新招录的大学生，虽然有正规、系统的法律知识的学习，但缺乏实践经验，难以独当一面，要成长为侦查、公诉、法律监督等方面的骨干人才尚需时日。
　　　　
2、断层问题突出，检察官人才紧缺。
　　　　
我院共有87名干警，但在一线办案的检察官仅21人，其中 1998年以前任命4人，1998年-2002年5年间没有任命一名检察官，2003-2006年任命9人，2007年以后新任命8人。由此可见，一方面我院一线办案力量严重不足，另一方面检察官断层现象严重，没有形成老、中、青相衔接的梯次结构，检察官队伍表现为结构性缺陷。一线办案检察官少，队伍结构不合理，严重影响检察事业的健康持续发展。
　　　　
3、检察服务保障人才短缺。
　　　　
检察业务的开展离不开政工、行政管理、统计、装备技术等保障性服务工作，恰恰相反的是基层院干警的知识结构比较单一，几乎是清一色的法律人才，中文、司法会计、计算机网络人才匮乏，极大地影响了工作的统筹安排和人员的调配。就我院而言拥有统计、财会、计算机等专业资格证书的干警仅3人，且年龄全部在50岁以上。在宣传、统计、财会工作上，已经出现人手不足或青黄不接的情况，履职数十年的干警在同一个岗位久居难退。而计算机人才的缺乏，直接影响我院的网络建设，难以适应现代检察工作的要求。     三、造成上述问题的原因
　　　　
1、从宏观上讲，基层整体待遇低，人才流失严重
　　　　
基层检察院业务量大，在整个检察系统内部承担着大部分的工作任务，反观我们的待遇，却与我们承担的工作任务不成比例。干警普遍职级低、升职晋级受限制大。对比同等资格的干警，在上一级检察系统的发展要更好一些，福利待遇也较高。而同级别的党政机关人才流动相对活跃，晋职晋级的机会也多。作为检察官，这一职业对素质的要求、任职条件要求要明显高于普通公务员，哪些非法律专业和还未通过司法考试的干警既看不到个人发展前景，福利待遇还偏低，极大地挫伤了工作积极性，一定程度上影响到检察队伍的稳定。
　　　　
纵观整个安康检察系统，近5年招录到基层检察院的大学生有近一半的人选择考入市一级的政法系统或行政系统，寻找更大的发展和更高的职级待遇。而我院仅今年一年就有3名优秀的大学生毕业生流失，其中两人去向市一级公务员单位，另一人选择到东部发达地区供职。
　　　　
2、从微观上看，我院的“人才”储备和人才管理机制尚有欠缺
　　　　
不可否认城区院相对县院拥有一些优势，但反思这些年我们在人才队伍建设上，与兄弟院的人才储备差距明显。我院没有全省“十佳公诉人”，也没有侦查监督业务练赛能手，同样作为陕南城区院的汉中市汉台区检察院在这一方面就走在我们前列，不仅有全省“十佳公诉人”、“优秀公诉人”，还有“十佳侦监检察官”。不仅如此，像汉中西乡、洋县这样的县院，在业务人才上的储备也优于我们。这说明我们的忧患意识还不强，欠缺一个人才资源的意识。虽然近几年我们一直在建设学习型检察院，也始终将人才管理培养工作摆在重要位置，从教育培训、考核评价、选拔任用等方面着手制定了一系列规范性文件，但在人才工作的执行过程依然存在问题，以检察人才的培养、评价、使用、激励为主要内容的政策与制度建设体系还没有形成良性循环，部分干警还存在不爱学习、不会学习、不愿调研的问题，工作积极性、创造性未能的得到充分发挥。
对人才的教育培训不够
　　　　
2012年，前程无忧网针对“你选择工作的关键因素是什么？”所做的调查结果显示55.92%的人更看重职业发展以及培训机会，从某种程度上也说明“培训发展机会”已经成为人才择业时最看重的指标。而教育培训却是基层检察院人才建设工作中长期面临的难题。基层院身处一线，除了要履行检察业务工作，还要按照本地党委政府的要求，承担大量综合工作，干警任务重、压力大，导致“工学”矛盾突出，干警没有时间和精力学习。另外，基层经费困难，对在职干警学习号召的多，具体的鼓励措施少，干警对学习培训存在畏难情绪，大部分干警都在“吃老本”,长此以往就会难以适应新形势的要求。
　　　　
四、推进基层检察人才队伍建设的建议和对策
　　　　
（一）强化“人才资源是第一资源”的意识
　　
“千军易得，一将难求”，要在检察机关大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，树立珍惜人才、培养人才、重用人才、爱护人才的良好风尚。 一要做到释才放能。领导者应充分尊重干警的自我选择和个性人格，尽可能满足人才的心愿，放手让人才到最需要的部门去，到最能发挥其才能的地方去，到最能使其快速成长的地方去释放能量、建功立业。二做到解才之忧。应善于为检察人才创造良好的学习、生活环境，妥善解除他们的后顾之忧，让其集中精力从事自己的工作。
　　　　
（二）优化人才结构
　　
从全院的角度看，我们应当对业务部门和综合部门的人才比例、各自的业务特点进行认真研究，合理配备不同年龄、不同检察业务职称、不同能力和特点的人员到各部门工作，有针对性地培养各方面的专家型、复合型和专门型人才，以避免人员与任务的失衡。通过对现有检察人员开展继续教育,培养和引进人才,形成检察人才、优秀检察人才和杰出检察人才的金字塔结构。
  
（三）注重素质能力的提升
   
将检察人才队伍的结构性优化和素能的提升综合起来，实现学历、资历向能力的全面转化。一是坚持把领导人才、业务骨干人才、专业技术人才作为培训重点，优先予以安排。坚持在实践中培养人才，通过开展轮岗锻炼、实战训练和岗位练兵，培养大批业务能手和岗位标兵。二是要坚持培训与使用相结合，把业务培训作为上岗、任职、晋升的必要程序。三是要加大投入，继续实施人才发展战略，设立专项经费，遴选一批理论基础扎实、具有创新潜力的优秀年轻干警予以重点扶持。
　　
（四）实现检察人才队伍分类化管理
　 
对现有检察人才，根据职能特点，大致可分为四类：检察官人才、业务辅助人才（书记员和司法警察）、行政管理人才、专业技术人才。对每一类人才要使用不同的管理办法，在职务晋升、工资等方面实行不同的类别。业务辅助人才、检察官人才、专业技术人才要逐步淡化“官本位”意识，形成专业型人才队伍。要打破不同类别人才的交叉使用，走辅助人才专业化、检察官精英化、专业技术人员专家化之路。同时，辅助人才和专业技术人才设置相应的技术等级，独立于检察官序列之外享受其应有的职级待遇。行政管理人才主要逐步任用那些懂现代行政管理、人力资源、管理的专门人才，不一定要求具备检察官资质。

综合上述做法，才能整合不同类型的检察人才资源，达到资源的合理配置，促进检察事业的健康持续发展。(作者汉滨区检察院夏晶)